在過去舉辦的經營問答中，大家的提問有事業如何展開、如何實現多元化、如何提高核算效益等等問題，但最多的，還是有關如何培養人才、如何選擇和培育接班人的問題。稻盛和夫如是說：

“愚笨”的人，也可以錘煉成優秀人才

在公司還小的時候，經營者自己就能管理整個公司。但隨著京瓷規模的擴展，我就從內心渴望出現這樣的搭檔和伙伴：他們理解我的思想，同我能力相仿，熱愛公司，能為公司廢寢忘食、努力工作。但是，這樣的人才很難找到，留在公司里的人，我的用字可能不當，都是我原來并不看好的那些“愚笨”的人。

在這種情況下，對經營者的要求就是：通過錘煉那些留在公司里的平凡的人，把他們培養成自己的左膀右臂和公司得力的干部。

如何培養人才？帶領這些“笨蛋”的領導人必須在惡戰苦斗中，將他們培養起來。打個比方，領導人揮刀沖鋒在戰斗的最前線，將敵人一個個砍倒在地，勇猛向前?？粗@情景，那些“笨蛋”們手持竹槍，拿著粗劣的武器，氣喘吁吁，跟在后面跑，就是通過這樣的實戰，他們學會了打仗，學會了戰術，同時，他們也學會了做人，獲得了成長。開拓市場、擴展事業成功時，這些人已經成長成為優秀的人才。

新人后來居上，引發矛盾如何平息

為了讓公司獲得飛躍性的發展，需要各種各樣的優秀人才，光靠內部培養是不夠的，還是要從外部招聘錄用具備才華的人物。如何發揮他們的作用，這是對企業領導人能力的一種考驗。

在取得同甘共苦的老員工們認可和理解的基礎上，必須給引進的人才講哲學，提升他們的人格。德才兼備的人可遇不可求，情況往往是越是有才能的人越容易有優越感和自以為是，所以一開始就有“自己是接受邀請才進公司的，入職是給公司面子”的意識。這樣的話，公司內部就會出現不和諧的聲音。就我而言，不管他多么重要，多么必不可缺，只要發現他的人格有問題，我就會毫不留情地嚴厲批評和矯正。

就是說，在“作為人，何謂正確”這一判斷基準之下，“要謙虛不要驕傲”“擁有坦誠之心”“懷有感謝之心”，通過掌握這些做人的基本的價值觀，讓這些具備才能的人提升自己的心性。

選擇接班人，關系到企業的生死存亡

就像接力賽一樣，企業領導人必須把接力棒交給下一個人，但是，無論多么優秀的人才，不管是自己的兒子還是公司的干部，在企業最高領導人看來，總會覺得讓他們接班靠不住，不放心。那么，關系到企業生死存亡的接班人的選擇應該符合哪些條件呢？我認為有五條：

第一條，所謂社長，就是在企業里處于對事情做出最終決斷地位的那個人，這個人必須“在心中持有判斷、決斷所需要的基準”。

第二條，認識到公司的全部責任都在自己頭上，自己負有無限大的責任。

第三條，“把自己的一切都傾注到公司中去”。

第四條，為了追求員工物質和精神兩方面的幸福，付出不亞于任何人的努力。

第五條，社長必須是受到員工尊敬的人。因此，就要求社長具備高尚的人格，具備卓越的見識，只有這樣才會受人尊敬。

在中國的歷史典籍《資治通鑒》里，把人分為四種類型：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人”。諸位選擇接班人時，最理想的是能夠選到德才兼備的人。如果沒有這樣的人物，至少要選那種才能雖不突出、但品格高尚的人。這樣的人當接班人，才能讓公司基業長青 。